Rentrée sociale 2026 : 5 échéances que les dirigeants et élus CSE ne peuvent pas ignorer.
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Entretien de parcours professionnel, DUERP sanctionné, mandats CSE illimités, transparence salariale : les 5 échéances sociales de la rentrée 2026.
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Septembre, ce n'est pas seulement la reprise des réunions et le retour des ordres du jour à rallonge. Cette année, la rentrée sociale arrive chargée : une loi d'octobre 2025 qui produit ses effets au 1er octobre, une sanction financière inédite sur le document unique, et un projet de loi sur les salaires qui va occuper les mois à venir.
Voici les cinq échéances qui vont concrètement changer votre quotidien — que vous soyez à la table côté direction ou côté élus.
1. Au 1er octobre, l'entretien professionnel change de nom et de rythme.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 transforme l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP). Ce n'est pas qu'une question de vocabulaire.
Ce qui change :
un premier entretien dans l'année qui suit l'embauche ;
puis une périodicité tous les 4 ans (au lieu de 2) ;
un bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6) ;
des rendez-vous supplémentaires : un entretien de mi- carrière autour de 45 ans, articulé avec la visite médicale, et un entretien dans les deux années précédant le 60e anniversaire ;
un contenu élargi : usure professionnelle, reconversion, mobilité, CPF et conseil en évolution professionnelle, fins de carrière.
Attention à la date d'entrée en vigueur, elle n'est pas la même pour tout le monde. Les entreprises non couvertes par un accord sur les entretiens professionnels sont concernées depuis le 26 octobre 2025. Celles qui disposaient d'un accord ont bénéficié d'un sursis : il s'achève au 1er octobre 2026. Autrement dit, si vous avez un accord, c'est maintenant qu'il faut le relire — et probablement le renégocier.
Et non, la sanction ne disparaît pas : l'abondement correctif de 3 000 € au CPF reste dû, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si l'employeur ne peut pas justifier ses obligations au moment du bilan.
Côté élus : la modification d'un accord sur les entretiens professionnels passe par la négociation. C'est une occasion, pas une formalité.
2. Le DUERP peut désormais coûter 4 000 € par salarié.
C'est probablement le changement le plus brutal de cette rentrée sociale 2026, et il est passé relativement inaperçu. La loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales crée une amende administrative en cas d'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels — ou de document non mis à jour.
Montant : 4 000 € par salarié concerné, porté à 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans. Le mot important est « par salarié » : l'article L. 8115-3 du Code du travail permet d'appliquer l'amende autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement. Sur un effectif de trente personnes, l'addition change d'échelle.
La rupture n'est pas seulement financière, elle est procédurale. Cette amende est prononcée par le directeur de la DREETS sur rapport de l'inspection du travail, sans passer par un juge. L'employeur est invité à présenter ses observations, puis conteste le cas échéant devant le tribunal administratif. Le rapport de force n'est plus le même.
Un DUERP daté de 2022 qui traîne dans un classeur n'est plus un risque théorique.
3. Vos élus CSE peuvent enchaîner les mandats sans limite.
La même loi du 24 octobre 2025 supprime la limitation à trois mandats successifs pour les membres élus du CSE.
L'effet est immédiat sur le terrain : les entreprises qui redoutaient une hémorragie de compétences aux prochaines élections respirent, et les élus expérimentés peuvent se représenter. Mais la question qui suit est plus intéressante que la règle elle-même : comment maintient-on un CSE à la fois compétent et renouvelé ?
Parce qu'un mandat prolongé sans formation, sans transmission et sans nouveaux entrants, ce n'est pas de l'expertise — c'est de la routine. C'est exactement le moment de repenser votre plan de formation des élus et vos modalités d'accueil des nouveaux mandatés.
4. La transparence salariale entre dans sa phase concrète.
La directive européenne 2023/970 devait être transposée pour le 7 juin 2026. La France a dépassé l'échéance. Le projet de loi de transposition a été transmis au Conseil d'État début juin 2026 ; sa présentation en Conseil des ministres, plusieurs fois repoussée, est annoncée pour cette rentrée. Le calendrier d'application reste incertain : les dernières annonces gouvernementales évoquent 2027-2028.
Ce que le texte prévoit, dans les grandes lignes :
publier une fourchette de rémunération dès l'offre d'emploi ;
interdiction de demander au candidat son historique de salaire ;
droit du salarié d'obtenir, par écrit et sous deux mois, sa rémunération individuelle et les niveaux moyens par sexe pour un travail de valeur égale ;
obligation de rendre accessibles les critères de rémunération et de progression.
Point d'attention pour les PME du Grand Est : la France envisage d'abaisser le seuil à 50 salariés, contre 100 dans la directive, pour s'aligner sur l'Index égalité professionnelle — sous réserve des arbitrages définitifs, le texte n'ayant pas encore été examiné en Conseil des ministres. Beaucoup d'entreprises qui se croyaient hors champ pourraient ne pas l'être.
Le chantier n'est pas juridique, il est méthodologique : décrire objectivement ce qui justifie un écart de salaire prend des mois. Autant commencer avant d'y être contraint.
5. Les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier sur les salariés expérimentés.
Toujours issue de la loi du 24 octobre 2025 : une négociation spécifique et autonome tous les trois ans sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés devient obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés — recrutement, maintien en emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs.
La loi crée pour l'accompagner le contrat de valorisation de l'expérience (CVE), expérimenté cinq ans, destiné aux demandeurs d'emploi de 60 ans et plus (57 ans si un accord de branche le prévoit).
À ne pas confondre avec une mesure voisine, issue du même accord national interprofessionnel mais d'un texte distinct et antérieur : le décret du 15 juillet 2025 a rétabli l'accès à la retraite progressive dès 60 ans (au lieu de 62) depuis le 1er septembre 2025. Les deux dispositifs se combinent utilement dans une négociation sur les fins de carrière.
À faire avant le 31 octobre
Relire votre accord sur les entretiens professionnels et vérifier s'il tient au 1er octobre
Mettre à jour votre trame d'entretien : usure professionnelle, reconversion, fin de carrière
Ressortir le DUERP, vérifier la date de dernière mise à jour et les unités de travail
Inscrire la mise à jour du DUERP à l'ordre du jour d'une réunion CSE (et le tracer au PV)
Recenser les élus arrivant en fin de troisième mandat et anticiper leur formation
Lancer un état des lieux de vos critères de rémunération, même informel
Et aussi, depuis le 1er septembre
Deux évolutions à intégrer dans vos pratiques RH. D'abord, la durée d'indemnisation chômage après rupture conventionnelle individuelle est plafonnée pour les contrats prenant fin à compter du 1er septembre : 15 mois avant 55 ans, 20,5 mois à partir de 55 ans (métropole). La date de fin de contrat devient un vrai point de négociation.
Ensuite, les arrêts de travail initiaux ne peuvent plus excéder 31 jours et les prolongations 62 jours, sauf justification médicale motivée — davantage d'allers-retours administratifs à absorber côté paie.
Ce que cette rentrée raconte
Prises une par une, ces cinq échéances ressemblent à une liste de contraintes. Prises ensemble, elles disent autre chose : le législateur déplace le curseur de la déclaration vers la preuve. Prouver que le DUERP est à jour. Prouver que les entretiens ont eu lieu. Prouver que les écarts de salaire s'expliquent.
Or on ne prouve bien que ce qu'on a construit avec les personnes concernées. C'est précisément le rôle d'un dialogue social qui fonctionne — pas une chambre d'enregistrement, mais un lieu où les décisions se travaillent avant d'être annoncées.
Vous avez un accord à renégocier, un DUERP à reprendre ou des élus à former d'ici la fin de l'année ? Parlons-nous : prenons contact pour faire le point sur vos échéances.
Sources : LOI n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social ; LOI n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales ; décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 (retraite progressive) ; directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 ; Unédic, « Ce qui change au 1er septembre 2026 ».
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